Pe măsură ce societatea evoluează, indivizii se confruntă cu provocări cognitive din ce în ce mai complexe, rezultând astfel necesitatea de a învăța continuu, zilnic, în fiecare moment pentru a excela. Acest proces de învățare nu se regăsește însă numai la nivel individual, ci și organizațional, organizațiile desfășurând performanțe mai bune pe baza utilizării cunoștințelor deținute.
În prezent ne confruntăm cu o tranziție rapidă, de la o ”societate industrială” la o ”societate bazată pe cunoaștere”, cunoașterea devenind un bun important propice competiției organizaționale . Multe organizații, în societatea bazată pe cunoaștere, au identificat un anumit tip de cunoștințe și anume, cunoștințele potențiale organizaționale, adică cunoștințele care s-ar fi putut obține dacă nu s-ar fi ratat ocazia. Majoritatea organizațiilor, în prea multe ocazii, nu analizează sau nu dezbat ceea ce s-a întâmplat, astfel încât să poată învăța cum să-și îmbunătățească performanțele, atunci când pe viitor apare o situație asemănătoare. Pentru a împiedica repetarea unor probleme similare, atât membrii organizației cât și angajații ar trebui să studieze învățăturile dobândite din experiență, astfel dezvoltându-se noi cunoștințe, și anume, cunoștințele potențiale ale organizației.
Datorită lipsei timpului, angajații tind să prefere la fiecare moment dat executarea sarcinilor cele mai urgente, alocând mai puțin timp îndeplinirii sarcinilor importante, orientate spre viitor, cum ar fi dezvoltarea de noi cunoștințe – un instrument utilizat pentru îmbunătățirea performanțelor. Noile cunoștințe organizaționale tratate în acest articol, și anume lecțiile învățate, rezultă în urma participării la sesiuni de informare (briefing și debriefing), la procesele de revizuire post-acțiune și la alte acțiuni similare, unde prezența angajaților trebuie să fie în număr cât mai mare. Angajații care nu au fost implicați personal în procesele, evenimentele sau proiectele din care se extrag lecțiile învățate au tendința să uite și să nu își însușească aceste învățături. Informațiile și implicit cunoștințele extrase din aceste învățături se depozitează în creierul angajaților, astfel, acestea putându-se reutiliza în viitor.
Organizațiile bazate pe cunoaștere au ca obiectiv primordial procesele organizaționale de însușire al lecțiilor învățate. Termenul de lecții învățate este utilizat în general pentru a descrie persoane, lucruri și activități legate de actul de învățare din experiență în scopul realizării unei îmbunătățiri de orice natură. Ideea lecțiilor învățate într-o organizație este aceea că, printr-o abordare formală a învățării, atât indivizii cât și organizația pot reduce riscul repetărilor greșelilor anterioare și pot crește șansele repetării succeselor. În contextul militar, acest lucru înseamnă reducerea riscului operațional, mărirea eficienței în privința costurilor precum și îmbunătățirea eficienței operaționale . Aceste procese permit o reducere substanțială a greșelilor recurente datorită aplicării lecțiilor învățate în mod repetat, organizațiile învățând din greșelile produse în trecut, având în vedere îmbunătățirea performanțelor viitoare.
De multe ori, oamenii cunosc, își amintesc, dar totuși nu utilizează cunoștințele dobândite, cunoașterea fiind legată de un context diferit. Conform lui Edward Cell, creierul uman stochează, procesează și recuperează cantități uriașe de date, informații și cunoștințe utilizând șabloane ce reprezintă cunoștințele stocate. Fiecare situație este comparată cu cea mai relevantă tematică existentă și apoi este analizată . Același lucru se întâmplă cu lecțiile noi învățate în cadrul organizației, ele fiind etichetate în funcție de contextul în care au fost dezvoltate, iar mai târziu, atunci când aceste lecții sunt relevante, într-o situație și într-un context diferit, nu ar trebui să fie dificilă recuperarea și utilizarea lor.
The Historiographical Dimension of Interrogating Knowledge
In the current environment, subject to permanent change and sometimes hostile factors, an individual would find it very difficult, if not altogether impossible, to preserve his/her material and spiritual welfare without possessing adequate knowledge. Organizations constantly face a state of fierce competition, therefore insufficient knowledge or its erroneous application may result in disastrous consequences, eventually resulting in decline and disintegration.
Knowledge has always been of utmost importance in society, the most endowed minds being always preoccupied with the problem of knowledge since ancient times. Knowledge studies have resulted in one of the main philosophical disciplines, called epistemology, a name derived from the Greek word epistími, meaning „knowledge”, and lógos, meaning science, „study of” or „theory of”, epistemology representing human thinking in its superior representation.
KNOWLEDGE SHARING – THE FIRST STEP
TOWARDS BUILDING UP A KNOWLEDGE BANK
In today’s society, knowledge represents a critical organizational resource which gives a long-lasting competitive advantage in a dynamic and perpetually transforming society. Organizations should more efficiently make use of cognitive resources, focusing on the way in which acquired experience and knowledge are shared from seniors to juniors. As a knowledge-oriented activity, knowledge sharing is an important means through which employees can contribute to the competitive advantage of the organization.
Knowledge sharing could be the first step towards building up knowledge bank. In this context, we have taken over the World Bank revolutionary concept of knowledge bank and applied to achieving a knowledge bank for defense, public order and national security in the CAROL I National Defense University. Such a project is aimed at collecting, storing, processing and disseminating knowledge in the academic environment by means of descriptive coding which gives meta-structured data in a digital library, so that employing knowledge should be more simply and rapidly done.
Knowledge sharing refers to information and know-how sharing related to tasks delivered in collaboration with other members of the organization, with the aim of solving identified problems .
Knowledge sharing differs from knowledge transfer and knowledge exchange. Knowledge transfer describes moving knowledge from the knowledge source to the beneficiary with the aim of its learning and acquiring, the main purpose being describing transferring knowledge towards organizations. The knowledge exchange involves both the process of knowledge sharing, generated by individuals who disseminate knowledge to a second party, and the process of knowledge searching, generated by individuals who look for knowledge in a second party.
In the motivated action theory, knowledge sharing among employees influence the complexity of the knowledge at the level of the team and, consequently, at the level of the organization. Highly qualified and more experienced employees have a positive attitude towards knowledge sharing. An important factor in knowledge sharing belongs to the human resource policy of the organization through personnel training systems, upon which the former employs transferring knowledge and expertise from senior to junior employees.
The team component research has proven the fact that employing team members belonging to organizations in the knowledge sharing process positively influences team and implicitly organization performances. The more the team has been informed and the more professional they are, the more they will share acquired knowledge.
Researchers have shown that knowledge sharing can be facilitated through building up a less centralized structure, where an appropriate working environment among employees can be generated, such as open space offices, job rotation, better and more intense communication among departments and participating in informal meetings.
At the organizational level, knowledge sharing is closely connected with business development. Improving the process of knowledge sharing entails reduction of the production costs and implicitly increasing the income from new products and services. Following studies carried out in companies, it has been proven that because of the lack of knowledge sharing huge losses have been witnessed (over 31,5 billion dollars per year for the Fortune 500 companies) .
